Gli ultimi casi di cronaca, ma anche la rilevanza del tema visto in un contesto paese, portano in primo piano il tema della Labour Governance, ovvero la disciplina che descrive i vari attori coinvolti come protagonisti in un processo continuo e dinamico, in cui sono chiamati a garantire il rispetto delle normative e a gestire eventuali problematiche legali, comprese quelle di natura penale: un sistema che deve mantenere in equilibrio le richieste della governance aziendale e quelle del controllo interno, assicurando che tutte le parti siano protette e consapevoli dei rischi. Ecco, dunque, le necessità organizzative di adeguate formazione, armonizzazione e progettualità che coinvolgano nel ruolo di “line” la figura classica delle Risorse Umane, talvolta incautamente percepite come “staff”. Esempi di funzionalità trasversali degne di armonizzazione a cura delle Risorse Umane sono i progetti di certificazione in materia di sostenibilità, sicurezza, welfare, ambiente, privacy, ICT, AI, Cybersceurity, Risk & Change Management, controllo delle catene produttive e distributive; di conformità al decreto legislativo 231/2001 mediante la costruzione di un idoneo modello organizzativo; il tema del “whistleblowing”; le analisi di materialità per le multi-sostenibilità; i rapporti con il Collegio Sindacale, con l’Organismo di Vigilanza e Comitati di Consiglio; gli adempimenti per le ragioni di crisi, anche con indicatori e regolamenti di nuovi Principi Contabili cui ottemperare, algoritmi di ottimale e conforme impiego dell’AI con le relative tutele organizzative, normative, giuridiche e comunitarie. Quale è il punto di vista del tavolo su questo tema e quali sono i fattori abilitanti di un approccio sistemico alla Labour Governance nell’organizzazione aziendale? 

La stratificazione normativa rende il quadro di riferimento particolarmente complesso e spesso di difficile interpretazione per gli investimenti in Italia. In ambito aziendale, uno dei settori più colpiti da questa complessità è quello relativo alla gestione delle retribuzioni, sia dirette che indirette, per cui le direzioni HR si trovano ad affrontare sfide significative in termini di governance e risorse impegnate. Innovazione, processi burocratici più snelli e tecnologia consentono di trasformare l'approccio HR da puramente amministrativo/compilativo a strategico, supportando un processo decisionale più informato e data-driven. In questo contesto un modello gestionale evoluto può contribuire a non solo ridurre le complessità derivanti dal tessuto normativo, ma anche liberare tempo e risorse per attività a maggior valore aggiunto con innegabili vantaggi competitivi sul mercato. Il tavolo di lavoro si propone di raccogliere le opinioni dei professionisti HR su tre possibili proposte adottabili per semplificare la gestione dei processi amministrativi efficientando il costo, il tutto mantenendo intatto il valore economico per le persone ma garantendo un approccio innovativo e sostenibile.

In un mondo del lavoro in continua evoluzione, dove quasi un italiano su due si dichiara insoddisfatto della propria attività lavorativa, attrarre e trattenere talenti in azienda rappresenta una delle sfide principali. Le politiche di welfare aziendale, oltre ad essere un elemento decisivo nella scelta dell’azienda in cui lavorare, sono strumenti efficaci, capaci di promuovere il benessere e il coinvolgimento delle persone. Grazie alla sua flessibilità e semplicità d'utilizzo, il welfare risponde alle esigenze e alle diverse necessità di ogni tipo di azienda, comprese le piccole e medie imprese. In questo panorama, il ruolo dei fringe benefit si conferma sempre più un importante sostegno al reddito, strumento vantaggioso non solo per i dipendenti ma anche per le aziende. Negli ultimi anni anche il Governo ha riconosciuto il loro forte valore, testimoniato dalle diverse misure normative che hanno innalzato la soglia di non imponibilità; sarebbe utile quindi arrivare ad una stabilizzazione normativa, permettendo così alle aziende di fare piani a medio-lungo termine. 

Integrare i fondi pensionistici nel welfare aziendale non solo accresce la competitività della singola impresa, ma rappresenta anche un contributo fondamentale per la crescita del sistema Paese. Proporre soluzioni di previdenza complementare ai dipendenti è una scelta strategica e lungimirante che agevola l’attrazione di nuovi talenti, stabilizza i team e riduce il turnover, aspetti chiave per un mercato del lavoro più dinamico e solido. Inoltre, tale approccio offre vantaggi fiscali per l'azienda, promuovendo una cultura di benessere a lungo termine che accresce il coinvolgimento e la fidelizzazione dei lavoratori. Tuttavia, è davvero diffusa questa pratica tra le aziende? Quali sono gli ostacoli che ne limitano l’adozione e quali iniziative di welfare potrebbero risultare ancora più efficaci per rendere l’ambiente lavorativo più attrattivo e competitivo? 

Il concetto di diversità e inclusione (DEI) è ampio e multiforme. Valorizzare la diversità significa riconoscere che ogni individuo è portatore di una ricchezza di esperienze e conoscenze uniche che arricchiscono l'ambiente di lavoro e la società. Le organizzazioni che abbracciano la DEI sono più innovative, adattabili e resilienti e tendenti a soluzioni creative con un miglior servizio ai clienti. Inoltre, le aziende che promuovono la DEI hanno risultati migliori in termini di retention ed attraction. Personalizzare l'approccio nella gestione delle persone è, quindi, una priorità anche per comprendere meglio i mercati internazionali e sviluppare prodotti e servizi che rispecchiano le esigenze di una clientela varia. Per promuovere un ambiente di lavoro inclusivo, le aziende devono adottare strategie mirate, investire nella formazione dei dipendenti sulla DEI è fondamentale. Allo stesso tempo occorre considerare l'aspetto relativo alla valorizzazione del capitale umano già presente in azienda. Occorre Incoraggiare la comunicazione aperta e onesta tra i dipendenti promuove la comprensione e il rispetto reciproci. Celebrare la diversità attraverso eventi e iniziative può creare un senso di appartenenza e comunità. Utilizzare indicatori chiave di prestazione (KPI) per misurare l'impatto delle iniziative di DEI è importante per valutare l'efficacia delle strategie e fare ajustment necessari. Le aziende dovrebbero essere trasparenti sui loro sforzi e progressi in materia di DEI, pubblicando rapporti annuali e partecipando a conferenze. È, quindi, essenziale che il legislatore introduca incentivi per le aziende che dimostrano un impegno reale e misurabile verso la DEI. Quali sono le pratiche che portano veramente valore al momento e come indirizzare un percorso di accelerazione della loro attuazione? 

L’invecchiamento generale della popolazione e la co-presenza di più generazioni in azienda, gli impatti dell’Intelligenza Artificiale, la crescente attenzione ai temi legati alla sostenibilità, alla DE&I e al benessere delle persone, la scarsità di competenze, sempre più accentuata dall’evoluzione tecnologica e dai repentini cambiamenti dei mercati, sono alcune delle tendenze che stanno avendo degli effetti profondi sul mondo del lavoro e sulle sfide che i leader di oggi affrontano ogni giorno. Questo scenario complesso e in continua evoluzione richiede ai manager competenze trasversali e diversificate. Quali sono e come riconoscere quelle più adeguate per rispondere alle necessità imposte dal proprio ruolo? Come accelerare l’acquisizione di queste skill e certificarne il possesso? Quali strumenti formativi e quali canali utilizzare? Le microcredenziali possono essere un supporto? Quali altre soluzioni possono essere messe a punto?

Le organizzazioni vivono in contesti di mercato sempre più competitivi e incerti, in cui la pressione al raggiungimento del risultato, spesso con richiesta di velocità e riduzione di risorse, si uniscono alla presenza di più generazioni e culture, con bisogni e approcci differenti. Tutte queste variabili spingono verso una riflessione sul paradigma culturale e sullo stile di leadership, che passi per la valorizzazione dell’unicità delle persone, spostando il focus dalla diversità alla differenza, liberandone tutto il potenziale. E’ importante dare maggiore rilevanza alle dimensioni: 

• Empatica - comprendere e accogliere le emozioni altrui 

• Relazionale - stabilire, mantenere e sviluppare relazioni significative e positive 

• Emotiva - relativa al desiderio, alla sensibilità, all’aspirazione, allo stimolo ad evolvere Prendersi cura di queste dimensioni e comprendere ciò che muove le persone, facendo emergere i bisogni impliciti, permette di dare spazio al contributo unico che l’individuo può portare. Questo crea un circolo virtuoso di caring, che garantisce engagement, visione comune, che assicura performance. Rifletteremo insieme su come ad oggi vengono sviluppate queste tematiche nelle organizzazioni. Lo faremo utilizzando una modalità interattiva, che parta dal vissuto dei partecipanti, permetta la condivisione di best practice e stimoli a far evolvere il pensiero.